山梨ユニオン　メイコー分会ブログ

メイコーの不当解雇をあきらかにするための仮処分裁判でだされた証拠文書の中から、紹介します。
［以下、山梨ユニオン書記長陳述書から］
株式会社メイコーおよびメイコーエンジニアリング（以下「会社」という）による不当な解雇と不誠実団体交渉の事実、及び会社の労働法違反の事実について、以下陳述したします。

１．解雇は違法無効
会社による解雇は、①人員削減の必要性が存在すること、②解雇を回避するための努力が尽くされていること、③解雇される者の選定基準と選定が公平で合理的であること、④事前に説明・協議義務を尽くしたこと、という解雇四要件からみると、どれひとつ行っていず労働契約法第１６条違反です。事実は以下記載通りです。

①　役員報酬を削減したり、管理職手当ての削減したりを決めた「緊急取締役会」の開催は12月４日（乙第１１号証）であり、解雇予告通知を出した１１月１１日以降です。
１2月１日、労働委員会あっせん申請後、あまりの乱暴な解雇のため労働委員会からの指導もあり「緊急取締役会」が開催されたことも考えられます。それだけ、会社経営陣は法律無視か無知か、いずれかであったことは明らかです。
また、会社の決算状況などの説明は団交でもありませんでしたし、数字を聞くと「かえっちまう」などの対応ですから、そもそも会社は、労働者や組合に説明することさえ考慮していません。

②　解雇回避努力をしなかったことは会社答弁書「平成２１年１月20日付け」で認めている通り、まったくおこないませんでした。

③　ａ）旅行にいった者、ｂ）５０歳以上の女性、ｃ）勤務態度や成績が不良であること、が解雇基準で会社が回答してきたことですが、公平で合理的とはいえません。
具体的には、会社会長は団交で「一旦解雇予告通知を出した者は撤回しない」と回答していましたが、あまりに解雇基準が会社からみても出鱈目だったためか、所属の部長から解雇者の解雇撤回を求められ、旅行にいった者や５０歳以上の女性から、解雇撤回者がでました。もともと、５０歳以上の女性、という解雇基準を述べながら会社には、定年を過ぎた６０歳半ばの女性が在籍していますが、この女性は解雇予告通知さえだされていないことも、会社のいうところの解雇基準の出鱈目さが明らかです。

④　①とも関連しますが、事前の説明どころか、解雇してからも説明を結局しませんでした。
組合が、いろいろ聞いても、たとえば、退職金の上乗せがあるのかと思い、それを聴いても、数字のことにはまったく答えないどころか「帰っちまう」などの回答でした。
これでは、説明協議を尽くした、などとはとてもいえません。

２．会社の不誠実団体交渉
メイコーの皆さんは、解雇撤回を求めるために１１月１８日、山梨ユニオンメイコー分会を結成しました。そこで、山梨ユニオンは、１１月１９日付けで会社に要求書を提出しました。要求書は、１１月２４日付け、１２月１日付け、３回会社あてに提出しましたが、結果的には、１２月１日、山梨県労働委員会にあっせん申請するまで、会社からはまったく一言の回答ありませんでした。
その後、労働委員会の指導のためか、１２月７日午前１１時～・８日午後７時から、それぞれ団体交渉が２回開催されましたが、「（山梨ユニオンが）組合員だけでなくPTAとしてついてくる、といわれたから話はしたが・・・・・。」と会社上野会長がのべているとおり、誠実な交渉ではありませんでした。
　具体的には、２回の団体交渉議事録に記載どおりですが、組合がたとえば退職金などの金額のことを聞いたりすると、すぐ会長は「帰っちまう」とか述べ、肝心なことにはまともに答えていただけませんでした。組合が「解雇する前に希望退職を募るとか、会社が検討しているというワークシェアリングに解雇された者も撤回して交えてほしい」と、要望しても、まったく応じないどころか解雇した後ではじめてワークシェアリングの検討をしたことも話されました。
さらに、会社がワークシェアリングのことは良く知らないというので、組合が「ワーク
シェアリングのことについては、内容についても知っているし組合も協議するから」と提
案しても、会社会長は「組合に言われたくない」などと、まったく検討さえしませんでし
た。結局、会社上野会長は、解雇してからワークシェアリングということを意味も充分わ
からず述べているだけに見られるように、整理解雇四要件などの法令にはまったく理解し
ていない回答でした。
また、会社が述べている解雇基準は、本来普通であれば注意をするくらいの問題を、今回の解雇基準に設定しているなど解雇基準が出鱈目であることも明らかとなりました。
そして、会社会長は、最後には開きなおって「法的に訴えてくれ」というばかりであり
ました。以上の２回の団体交渉の事実は、不誠実団体交渉であります。
会社の団交での態度は、12月１０日開催されました労働委員会あっせんにおいても同
様でした。あっせんにご尽力いただいた労働委員会の委員の話によれば、会社会長は「会
社側は、法的に訴えてそれに負ければ従うが、これは（労働委員会のあっせん）あっせん
で効力がないと」述べていたとのことです。

３．メイコーの労働法違反体質
　以上、会社による解雇の違法性や不誠実団交を述べてきましたが、そもそも、会社は労働基準法違反を平然と行っている会社です。
１例をあげましょう。
会社は、一年間の年間カレンダーで休日を決めていますが、2008年度の年間休日は１０６日です。１日の所定労働時間が８時間、就業規則第３２条で休日が定められていますが、土曜日の出勤が年間１３回あります。休日は、日曜日、第２・４・５土曜日、国民の祝日、年末年始（12月３０日～１月３日、盆休日（８月１４日～１６日）、リフレッシュ休日（７月２９日～３１日、創立記念日(６月５日)、と定められていますが、これだけ就業規則での休日が定められているにもかかわらず、年間１０６日の休日しかありません。　
週４０時間労働時間制は、土曜日に出勤すれば、会社は時間外割増賃金を支払わなければなりませんが、支給していません。この年間カレンダーは、１年間の変形労働時間制の労使協定がないと成立しない年間休日といえます。
そして、会社は就業規則第２３条で、4月１日を起算日とする１年単位の変形労働時間制を採用している、と記載しています。１年単位の変形労働時間制の労使協定は、過半数代表者の印が必要です。しかし、会社の従業員は、従業員の過半数代表者が誰かも知らないし、選出したことすらありません。
したがって、会社が言うところの「１年単位の変形労働時間制」による年間休日カレンダーは違法・無効なものであり、不払い賃金が発生することとなり従業員には未払い賃金の請求権が発生することとなります。
問題は、こうした違法なことを平然と行っている会社の法令違反体質です。これは、労働契約法第１６条や整理解雇四要件さえ、知ってか知らずか平然とふみにじり、法令遵守が欠落した会社の考えと通底するものであることは明らかであります。