山梨ユニオン　メイコー分会ブログ

皆さんは整理解雇が有効となるための四要件とはご存じですか？
今日は整理解雇が有効となるための四要件の説明をしよう。

整理解雇が有効となるための四要件

１．会社を維持するために人員整理を行う経営上の必要性があること。

会社の合理化の必要上やむを得ないような理由が現に存在しなければなりません。
具体的には売上げや業務量の低下の程度、資産や借入れの状況、新規従業員の募集
採用の程度などから総合的に判断されます。

２．解雇を避けるための努力がなされていること。

解雇を避けるために、「役員報酬のカット」や「労働時間の短縮」、「賃金・ボーナスのカット」、「出向」
「希望退職者の募集」など解雇を避けるための措置が取られていなければなりません。

３．解雇をされる人間の選定基準が妥当であること。

客観的に合理的な基準を設定し、公平に適用する必要があります。基準としては、企業への貢献度、年齢
再就職の可能性などを考慮することが考えられます。
なお、「夫のある女性」や「何歳以上の女性」とする決め方は、男女雇用機会均等法に定める性別による
差別と判断され違法となります。

４．事前に従業員側に対し十分な事情説明があること。

事前に、労働組合や従業員代表と十分な協議がなされ、従業員側に対して整理解雇について説明し
納得を得るように努力をしなければなりません。

ここで1月21日に開かれたメイコーとの第1回審尋でメイコーから出された答弁書の

（3）　人選の合理性　を見てみよう

　　①勤務態度成の不良な者。②50才以上の女性。③資材購入業者の接
　　待旅行に参加した者。
　　①各職場の上長に勤務態度勤務成績不良者をリストアップして報告させた。
　　作業効率の悪い人員から削除するのは企業として当然事である。②解雇
　　の影響が比較的低い者と想定できたからである。③資材購入業者の接待を受
　　けたのは、従業員として論理に悖るからである。


これを見る限り整理解雇が有効となるための四要件を満たしているものは無く
受けてもいない業者からの接待はただの言いがかりにすぎず、接待を受けた証拠もなく
旅行に行く際には上司から、気を付けて行ってこいと餞別までもらっています。

50才以上の女性と言っているところは「３．解雇をされる人間の選定基準が妥当であること。」
の、「夫のある女性」や「何歳以上の女性」とする決め方は、男女雇用機会均等法に定める性別による
差別と判断され違法となります。」にあたります。

４．事前に従業員側に対し十分な事情説明があること。
についても」従業員代表と十分な協議がなされ、従業員側に対して整理解雇について説明し
納得を得るように努力」なんてありません。
なにも言わせない聞かない会社側からの一方的かつあまりにも乱暴な解雇なんです。

これが会社側から出された解雇予告通知書と解雇理由証明書
解雇理由証明書は請求者だけに出された物です。





（※クリックすると拡大します）

メイコーの就業規則第18条は
（2）勤務成績又は作業能率が不良で、就業に適さないと認めたとき。
（3）やむを得ない業務上の都合によるとき。

これだけでは十分な説明にはならず、口頭での説明は有りません。
解雇通知を出された人は全員解雇だ！撤回はないと」団体交渉で言ったくせに
５名の取り消しがあり、旅行組は始末書を書かされた
解雇の人選にあたったては十分かつ慎重に行われるのが
当たり前で、必要な人だったら最初から残すはず。
今回の解雇がいかにいい加減かは、明らかで人数集めの線引き
をしただけで、

①旅行に行ったもの
②５０歳以上にもの
③移動したが成果が上がらなかったもの

これだけで適当に人数を決め後で考えればいいやと言う
適当なもの、解雇者にも解雇されるまで、退職金から
いろいろな説明は一切無く聞いても分からないなど言われて
いろいろな不安を仰ぐ情報ばかりが飛び交って本当に嫌だった
不良従業員と言う解雇理由に異議申し立てた男性は管理部長からは「会長一任だから
時間をくれ」と言われ後日解雇理由を会社の都合だけにかえてもらった
もちろん退職金も変わってくるはず、不良従業員と、会社の都合では
全然意味の重さが違い、就職にも大きひびく、言ったもん勝ち
言わない人は泣き寝入りか！

こういうものを考えても、この解雇がいかにいい加減な乱暴な物で、労働契約法第１６条の「客観的に合理的な理由を欠き
社会的通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。」この解雇絶対無効だ